劳动合同签了没有给员工会怎样赔偿 劳动合同签了未给员工
《中华人民共和国劳动合同法》第十六条规定，“……劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”换句话说，用人单位即使与劳动者签订了劳动合同，但未将劳动合同文本交付给劳动者，也不符合法律规定。
那么，肯定有人就会问了，既然用人单位未将劳动合同文本交付给劳动者不符合法律规定，那要不要支付双倍工资呢？我们先来看一个案例。
【基本案情】
2017年9月26日，周某入职公司，职务为司机。入职时，双方未签订书面劳动合同。
2018年1月1日，双方补签了一份空白劳动合同。
2018年11月5日，周某向仲裁委申请劳动仲裁，请求：公司支付周某自2017年10月26日起至2018年9月26日期间未签订劳动合同的二倍工资差额。该委作出裁决书，裁决：公司应支付周某2017年11月5日至2018年9月25日期间未签订劳动合同的二倍工资差额。（其他事项此处不予讨论）
公司不服，诉至法院，请求判决：公司不用支付周某2017年11月5日至2018年9月25日期间未签订劳动合同的二倍工资差额126259.31元。
公司主张，双方于2018年1月1日签订了书面劳动合同，虽然该合同中未明确写明合同期限、工作岗位、工资报酬等条款，但原因系因该劳动合同是格式条款、不太适用于公司从事的物流行业，双方实际在合同之外对劳动合同期限、工作岗位、工资报酬等是有达成一致口头意见的，即约定双方均可提前一个月通知对方解除劳动关系，工资为底薪1000元加提成、每个月20日前通过银行或微信转账支付上个月工资等，上述口头约定在周某提交的仲裁申请书中是得以认可的，且一年多来双方均按该约定执行。公司认为，双方在劳动合同上签名即是要成立劳动合同关系的真实意思，而劳动合同的成立不应局限于书面表达，口头协议亦是对书面合同的补充，且公司在双方建立劳动关系时即为周某缴交了社会保险，说明该劳动合同是成立且生效的。《中华人民共和国劳动合同法》第十七条的规定，在性质上属于倡导性条款，并不是强制性规定，缺失合同期限、劳动报酬等条款的约定，可以依照集体合同、同工同酬等补充确定，并不影响劳动合同的成立，且《中华人民共和国劳动合同法》第八十一条及第八十二条分别对缺失必备条款、不提供劳动合同文本及不订立书面劳动合同的情形分别规定了不同的法律责任，说明缺乏必备条款与不订立书面劳动合同的法律责任在本质上是存在区别的，仲裁委认定公司与周某签订的劳动合同视为自始未成立，毫无法律依据，也不符合立法对不签订劳动合同支付二倍工资的精神。退一步说，因周某的薪资中提成占了很大比例，故即使认定公司应支付周某相关二倍工资差额，也应在扣除其提成后按厦门市最低工资水平进行计算。
周某主张，双方签订的劳动合同为空白合同，公司也没有将其中一份合同交由周某持有，故双方签订劳动合同的目的无法达到，起不到劳动合同的约束和规范作用，应当视为双方未签订劳动合同，公司依法应当按照周某每月应得工资向其支付未签订劳动合同的二倍工资差额合计126259.31元。
【按例说法】
一审判决：公司存在未依法与员工签订书面劳动合同的情形，故其依法应支付二倍工资差额
本案争议焦点为，关于公司是否应支付周某2017年11月5日至2018年9月25日期间未签订劳动合同的二倍工资差额126259.31元。
首先，劳动合同没有必备条款，应视为双方未签订书面劳动合同。
《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。本案中，公司虽与周某于2018年1月1日签订了一份《劳动合同》，但该劳动合同中并未约定合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等合同必备条款，即合同本应由双方协商确定的内容没有约定，无法起到应有的约束和规范作用，签订合同的目的无法实现，故依法应视为双方未签订书面劳动合同。
其次，未签书面劳动合同，应支付双倍工资。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中，如前认定，周某系于2017年9月26日入职公司，且实际工作至2018年10月30日，而周某迟至2018年11月5日才向仲裁委提起本案仲裁，故周某主张公司支付2017年10月26日至2017年11月4日期间的未签订劳动合同二倍工资差额，已超过法定的一年仲裁时效期间，公司依法仅应支付周某2017年11月5日至2018年9月25日期间未签订劳动合同的二倍工资差额。
最后，提成亦属于双倍工资计算基数。
双方均确认周某的月工资为底薪1000元加提成，故周某每月的提成并非其非按月支付的单项或专项奖金等，现公司在本案中主张计算二倍工资差额时应扣除上述提成，缺乏依据，不予采信。因此，参照前述查明的周某2017年11月至2018年9月的实发工资数额等，现厦劳仲案[2018]2644号裁决书仅裁决公司支付周某2017年11月5日至2018年9月25日期间未签订劳动合同的二倍工资差额126259.31元，未超过法定标准，且周某对此亦无异议，故依法予以确认。
法院认为，公司与周某存在劳动关系，双方均应遵守劳动法律法规的相关规定。本案中，公司存在未依法与周某签订书面劳动合同的情形，故其依法应支付周某2017年11月5日至2018年9月25日期间未签订劳动合同的二倍工资差额126259.31元。同时，仲裁裁决书还裁决确认双方的劳动关系自2018年11月1日起解除，现双方对此均无异议，故依法予以确认。据此，依照相关规定，判决：公司支付周某2017年11月5日至2018年9月25日期间未签订劳动合同的二倍工资差额126259.31元。
公司上诉：公司自始至终并未逃避责任，对公司进行二倍工资惩罚有违公平公正原则
1.《工资确认单》可以作为书面劳动合同的补充材料，可以证明双方协商确定的内容。
双方有签订书面劳动合同，该劳动合同由周某在劳动仲裁中作为证据提交，表明周某对该劳动合同的认可，双方在书面劳动合同签名表示确认双方之间的劳动关系的成立。因双方从事物流行业的特殊性，双方的合同期限是无固定期限，工作地点经常变动，劳动报酬也无法明确，需要以工作量进行计算，故无法在该份格式劳动合同中载明。但双方在该劳动合同之外对相关条款口头达成一致意见，同时，从双方劳动关系存续期间形成的书面《工资确认单》等书面材料可以看出双方具体履行劳动合同的条款内容。上述情况与周某在劳动仲裁申请书中所写“从事司机岗位，月工资为底薪1000元加提成，工资支付方式为通过银行转账支付，每个月20日前支付上个月工资”等内容可相互印证，双方对彼此劳动关系中的权利义务以及劳动合同主要内容和条款有形成一致意见，且均是明确的。《工资确认单》可以作为书面劳动合同的补充材料，可以证明双方协商确定的内容。因此，双方有签订书面劳动合同，并对双方权利义务有明确约定，有约束和规范作用。
2.公司自始至终并未逃避责任，对公司进行二倍工资惩罚有违公平公正原则。
不订立书面劳动合同应支付二倍工资的惩罚条款，目的在于提高书面劳动合同的签订率，明晰劳动关系的权利义务，是对用人单位不与劳动者签订劳动合同逃避相应法律责任的一种惩罚，但双方有签订劳动合同并实际遵守执行，并根据该劳动合同在相关劳动行政主管部门为周某办理了就业登记、缴交了医社保。双方在劳动关系中的权利义务是明确的，公司自始至终并未逃避责任，一审判决对公司进行二倍工资惩罚有违公平公正原则，有违立法本意，无异于纵容劳动者可以谋取超出劳动报酬的额外利益。
二审判决：未将劳动合同文本交付给劳动者的情形，并非视为用人单位未与劳动者签订书面劳动合同之意
二审期间，公司提交签订日期为2018年1月1日的书面劳动合同一份，称该劳动合同是本案上诉期间，公司新招聘的驾驶员在周某原来开的那辆车的储物柜里发现的，证明公司有和周某签订有完整内容的劳动合同。周某经质证认为，该劳动合同确为周某所签；该劳动合同不是新证据，周某的离职时间是2018年10月31日，公司过了这么长时间才发现该合同，不符合常理；在仲裁阶段及一审阶段和上诉期间，案涉劳动合同内容是空白的，是不争的事实，该份合同内容是后面填写的。
二审中，周某、公司均称双方签了两份书面劳动合同。公司还称，周某本案提供的内容不完整的劳动合同复印件是公司复印给他的；当时签订了两份劳动合同，一份内容完整的合同由周某带走了，另外一份合同由公司收执但忘了及时把内容填写完整。直到发生纠纷要调解的时候公司才发现劳动合同不完整，但也没有做任何改动就复印给周某。二审提交的劳动合同确实是新招聘的驾驶员在周某原来驾驶的车子上发现的，如果一审有发现该合同，当时就会提交。公司对该合同的真实性愿意承担任何法律责任。
经查，公司一审提交的周某确认其真实性的工资明细表显示，周某的月工资结构为底薪1000元加提成等，周某在每月的工资明细表上签字确认。还查，周某的劳动仲裁申请书的部分内容如下：周某于2017年9月26日开始进入公司从事司机岗位工作，工作地点位于×号501室；双方约定工资为底薪1000元加提成，月保底工资8000元，工资支付方式是通过银行转账，每个月20日前支付上个月工资。
法院认为，本案系劳动争议。本案二审的争议焦点是公司应否向周某支付二倍工资差额。根据查明的事实，2018年1月1日，公司与周某之间签订了两份书面劳动合同，其中一份劳动合同的工作地点、工作岗位、合同期限、工资标准及支付方式等内容均未填写，而另外一份劳动合同的上述内容填写完整，但周某认为该劳动合同的上述内容是公司为本案诉讼而后来填写的。《中华人民共和国劳动合同法》第十六条规定，劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。据此，本案两份劳动合同均由公司盖章、周某签字，已发生法律效力，故法院认定双方已签订了书面劳动合同。至于劳动合同不载明必备条款以及未将劳动合同文本交付给劳动者的法律责任问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十一条规定，可由劳动行政部门责令改正，给劳动者造成损害的，由用人单位承担赔偿责任。另外，从《中华人民共和国劳动合同法》第八十一条、第八十二条规定内容看，该法将未与劳动者订立书面劳动合同与劳动合同不载明必备条款以及未将劳动合同文本交付给劳动者，视为不同的情形，并规定了用人单位应承担的不同法律责任。可见，该法并无将劳动合同不载明必备条款以及未将劳动合同文本交付给劳动者的情形，视为用人单位未与劳动者签订书面劳动合同之意。
综上，周某以劳动合同未载明必备条款或未交付劳动合同文本为由主张公司未与其签订书面劳动合同，要求公司支付二倍工资差额，缺乏事实和法律依据，法院依法不予支持。
申请再审：无必备条款的劳动合同不能起到应有的约束和规范作用，签订合同的目的无法实现，应视为无效合同
原判决将劳动合同不载明必备条款以及未将劳动合同文本交付给劳动者的法律责任问题，适用《中华人民共和国劳动合同法》第八十一条的规定，认定为可由劳动行政部门责令改正，明显属于适用法律错误。
首先，劳动合同之所以明确规定用人单位必须与劳动者订立书面劳动合同，目的是明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益。所以，认定用人单位是否履行了与劳动者签订书面劳动合同的义务，不能仅仅只是从表面上看双方是否有签字或盖章，而应当从是否有对双方的权利义务进行明确约定，是否能保护劳动者的合法权益来认定。而本案中，公司提交的劳动合同虽然有周某的签字，但在合同中的劳动合同期限、工作地点、工作内容、工作时间、劳动报酬、休息休假等重要内容在合同中均为空白，该合同无法起到应有的约束和规范作用，签订合同的目的无法实现，应视为无效合同。
其次，劳动合同法规定劳动合同应当交劳动者一份，目的是规范和提醒劳动者和用人单位均应自觉履行劳动合同确定的权利、义务，自觉遵守劳动纪律，自觉抵制和防范违反劳动合同约定的行为。本案中，不仅劳动合同重要内容没有约定，同时亦没有将其中一份合同交周某持有，更没有将劳动合同交由劳动行政部门备案，所以该劳动合同对双方均没有约束力，应视为双方未签订书面劳动合同。公司应当支付2017年11月5日至2018年10月30日期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额126259.31元。
第三，即便2018年1月1日签订的空白劳动合同视为签订了书面劳动合同，原判决驳回周某主张的2017年11月5日至2017年12月31日期间的二倍工资差额，亦属适用法律错误。周某于2017年9月26日入职，2018年1月1日双方补签了一份空白劳动合同，2018年11月5日申请劳动仲裁，主张未签订劳动合同二倍工资差额，对此双方均没有任何异议，公司应当向周某支付2017年11月5日至2017年12月31日期间未签订劳动合同二倍工资差额。
再审裁定：劳动合同未载明必备条款或者用人单位未将劳动合同交付劳动的，劳动者可以主张损害赔偿，但不能主张双倍工资
首先，《中华人民共和国劳动合同法》第八十一条、第八十二条之规定内容，该法对用人单位与劳动者未订立书面劳动合同与劳动合同未载明必备条款或未交付劳动者，分别规定了不同的法律责任。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十一条规定：“用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”据此，周某以双方订立的劳动合同缺少必备内容以及未交付劳动合同，可依据前述规定要求公司承担赔偿责任，但其要求支付双倍工资，缺乏法律依据，不予支持。原判决适用法律正确，应予维持。
其次，周某入职时间是2017年9月26日，双方于2018年1月1日签订劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”公司系在用工之日起一年以内与周某订立书面劳动合同。故周某主张公司应当向其支付2017年11月5日至2017年12月31日期间未签订劳动合同二倍工资差额，没有法律依据，不予支持。
综上所述，周某的再审申请不符合法律规定的情形，依法应予驳回。
【小编有话】
1.不提供劳动合同文本给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任
关于用人单位未向劳动者提供劳动合同文本的问题，法律上并没有对用人单位做出支付双倍工资的处罚。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，“【不订立书面劳动合同的法律责任】用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”因此，双倍工资的惩罚实际上是针对用人单位不签书面劳动合同的行为，而签订了劳动合同不给劳动者保留一份并不当然地认为是没有签订劳动合同。所以，实践中不能想当然地适用双倍工资的规定，很难支持双倍工资。
同时，未签订劳动合同与签订的劳动合同无效或者未将劳动合同交付给劳动者的情形是不一样的。如二审法院所称，从《中华人民共和国劳动合同法》第八十一条、第八十二条来看，该法将未与劳动者订立书面劳动合同与劳动合同不载明必备条款以及未将劳动合同文本交付给劳动者，视为不同的情形，并规定了用人单位应承担的不同法律责任。可见，该法并无将劳动合同不载明必备条款以及未将劳动合同文本交付给劳动者的情形，视为用人单位未与劳动者签订书面劳动合同之意。另外，在（2018）粤17民终195号案件中亦有相关表述，“根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十一条‘用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任’的规定，公司未向何某交付劳动合同文本的行为并不等于何某与公司没有签订劳动合同，即公司于2016年4月1日与何某签订的劳动合同合法有效。因此，何某请求公司支付未签订书面劳动合同的第二倍工资合计*元，不予支持。”
但是，《中华人民共和国劳动合同法》第八十一条规定，“【缺乏必备条款、不提供劳动合同文本的法律责任】用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”也就是说，如果用人单位存在不给劳动者持有劳动合同的行为，劳动监察部门可以责令用人单位改正。如果因为不给劳动者持有劳动合同的行为而给其造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。
只不过，实务中基本上很难支持损害赔偿。原因很简单，用人单位不给劳动者持有劳动合同并不一定会给劳动者造成实质损害，关键在于劳动者很难举证证明损失的存在。
2.不提供劳动合同文本给劳动者，劳动者该不该主张双倍工资？
这个问题，小编通过实务操作经验告诉大家，非常有必要主张双倍工资。主张双倍工资的事由就是未签订书面劳动合同。
为什么？
因为在不提供劳动合同文本给劳动者的情况下，要证明双方签订了劳动合同，势必举证责任在用人单位一方。而用人单位一方保管劳动合同，当然就可能存在一些特殊情况，比如保管不善丢失。如果因为用人单位自己的原因，无法提供双方签订的书面劳动合同，那么用人单位就不能证明之前已经签订了书面劳动合同，根据前面提到的《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位就应该支付双倍工资差额。
同时，劳动纠纷与其他民事纠纷有一个不同之处在于诉讼费。其他民事纠纷，一般是按照标的收取诉讼费，而劳动争议案件，劳动仲裁不收费，即使起诉至法院、上诉到上一级法院，诉讼费也就五元、十元，有的地区甚至免费，而不会根据标的金额确定诉讼费、上诉费。所以，即使主张双倍工资，诉讼费并不会增加。
因此，劳动者维权过程中，完全可以主张双倍工资。如果用人单位拿出书面劳动合同了，权当自己没有这个请求，而如果因为管理不善丢失而拿不出书面劳动合同，那劳动者当然就是额外得到双倍工资的赔偿，何乐不为？
当然，特殊情况除外。
参考阅读（一）：公司丢失了劳动合同，是否支付双倍工资？
参考阅读（二）：关于双倍工资，你想知道的答案可能都在这里！
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